MAKALAH STUDI KELAYAKAN BISNIS

ANALISIS MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis

Disusun Oleh:

Kelompok / Tim Penyusun

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS / PERGURUAN TINGGI

2026

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah yang berjudul "Analisis Manajemen dan Organisasi dalam Studi Kelayakan Bisnis" ini dengan baik dan tepat waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis. Melalui makalah ini, diuraikan berbagai elemen krusial terkait kelayakan suatu bisnis dari sisi manajemen dan sumber daya manusia. Pembahasan mencakup struktur organisasi, job description, Standar Operasional Prosedur (SOP), perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), hingga tahap rekrutmen dan pengembangan SDM.

Penulis menyadari bahwa penyusunan makalah ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dosen Pengampu mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis yang telah memberikan arahan, serta teman-teman yang telah berdiskusi dan memberikan masukan yang membangun.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, baik dari segi materi maupun penyajian tata bahasa. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang bersifat konstruktif sangat penulis harapkan demi perbaikan dan penyempurnaan karya di masa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan manfaat praktis bagi pembaca sekalian.

Jakarta, Agustus 2026

Penulis

DAFTAR ISI

SAMPUL ........................................................................................................................................ i

KATA PENGANTAR .......................................................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................... 2

C. Tujuan ................................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 3

A. Struktur Organisasi .............................................................................................................. 3

B. Job Description (Deskripsi Pekerjaan) ................................................................................ 5

C. SOP (Standar Operasional Prosedur) .................................................................................. 6

D. Perencanaan SDM .............................................................................................................. 8

E. Rekrutmen ........................................................................................................................... 9

F. Pengembangan SDM ........................................................................................................... 11

BAB III PENUTUP ............................................................................................................................. 13

A. Kesimpulan .......................................................................................................................... 13

B. Saran ..................................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................... 15

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Studi Kelayakan Bisnis (SKB) merupakan suatu pedoman atau metode yang digunakan untuk menilai apakah suatu ide atau rencana bisnis layak untuk dilaksanakan, ditunda, atau dibatalkan. Dalam praktiknya, analisis kelayakan tidak hanya berpaku pada aspek keuangan, pasar, atau teknis saja. Sehebat apa pun peluang pasar dan sebesar apa pun modal yang dimiliki, bisnis tidak akan mampu berjalan secara efektif tanpa adanya motor penggerak utama, yakni aspek manajemen dan sumber daya manusia (SDM) yang handal1.

Aspek manajemen dan organisasi menempati peran yang sangat strategis dalam implementasi sebuah gagasan usaha. Analisis pada aspek ini bertujuan untuk meneliti kesiapan perencana bisnis dalam menyusun rancangan bangun organisasi perusahaan, menempatkan individu yang tepat pada posisi yang sesuai (right man on the right place), serta menetapkan sistem kerja yang terstandardisasi. Ketiadaan struktur organisasi yang jelas, tidak adanya uraian tugas (job description) yang definitif, serta minimnya Standar Operasional Prosedur (SOP) seringkali berujung pada tumpang tindih tanggung jawab, inefisiensi biaya operasional, dan konflik internal yang membahayakan kelangsungan hidup perusahaan.

Selain itu, perencanaan SDM mulai dari rekrutmen hingga program pengembangan karyawan menjadi penentu daya saing perusahaan di era kompetisi modern. Karyawan bukan lagi sekadar faktor produksi, melainkan aset intelektual perusahaan. Oleh karena itu, makalah ini disusun untuk membedah secara rinci komponen-komponen kritis dalam analisis manajemen dan organisasi sebagai landasan dalam memastikan kelayakan operasional suatu entitas bisnis yang baru maupun yang sedang berkembang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam makalah ini adalah:

Bagaimana peran dan rancangan Struktur Organisasi dalam menunjang kelayakan suatu bisnis?
Apa urgensi penyusunan Job Description yang efektif bagi karyawan perusahaan?
Bagaimana penyusunan dan fungsi Standar Operasional Prosedur (SOP) dalam operasional bisnis?
Bagaimana metode Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dilakukan secara tepat?
Bagaimana proses Rekrutmen yang ideal untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas?
Apa saja pendekatan dalam Pengembangan SDM guna meningkatkan kompetensi karyawan?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah:

Untuk menganalisis peran, jenis, dan perancangan Struktur Organisasi perusahaan.
Untuk memahami konsep dan elemen penting dari penyusunan Job Description.
Untuk menjabarkan manfaat dan implementasi SOP secara menyeluruh.
Untuk mengkaji tahapan Perencanaan SDM yang aplikatif bagi perusahaan.
Untuk menjelaskan alur pelaksanaan prosedur Rekrutmen calon karyawan.
Untuk mengidentifikasi program-program Pengembangan SDM demi peningkatan produktivitas organisasi.

1 Kasmir dan Jakfar, Studi Kelayakan Bisnis, Edisi Revisi (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2012), hlm. 165.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Struktur Organisasi

Organisasi pada dasarnya adalah wadah berkumpulnya sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama, di mana untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan pembagian kerja dan hierarki kewenangan. Struktur organisasi adalah suatu kerangka yang menunjukkan hubungan wewenang, rentang kendali, tugas, dan tanggung jawab dari setiap fungsi dalam sebuah entitas perusahaan2. Dalam studi kelayakan bisnis, calon investor atau kreditur akan melihat apakah rencana struktur organisasi sudah cukup rasional dan sesuai dengan skala bisnis yang akan dijalankan.

Pemilihan bentuk struktur organisasi harus mempertimbangkan efektivitas jalur komunikasi dan kompleksitas pekerjaan. Terdapat beberapa jenis struktur organisasi yang lazim digunakan dalam merancang sebuah bisnis, antara lain:

Struktur Organisasi Fungsional: Pengelompokan departemen didasarkan pada kesamaan fungsi atau tugas pokok, seperti divisi pemasaran, divisi produksi, divisi keuangan, dan divisi HRD. Cocok untuk perusahaan berskala kecil hingga menengah dengan produk yang terbatas.
Struktur Organisasi Garis/Lini: Memiliki hierarki kekuasaan yang mengalir lurus dari pimpinan tertinggi ke bawahan. Bentuk ini sangat sederhana, instruksi cepat berjalan, namun membebankan tanggung jawab berat pada satu pemimpin.
Struktur Organisasi Matriks: Menggabungkan bentuk fungsional dengan struktur proyek. Setiap karyawan bisa memiliki dua atasan, yaitu manajer fungsional dan manajer proyek. Struktur ini sangat fleksibel dan cocok untuk perusahaan berskala besar berbasis proyek.

B. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

Setelah struktur organisasi ditetapkan, langkah berikutnya yang dianalisis dalam SKB adalah Job Description (Uraian Pekerjaan). Job Description adalah dokumen tertulis yang merinci secara jelas mengenai tugas pokok, wewenang, tanggung jawab, serta hubungan kerja dari suatu posisi jabatan di dalam organisasi3.

Keberadaan deskripsi pekerjaan yang baik akan mencegah terjadinya kebingungan mengenai ruang lingkup pekerjaan. Komponen utama yang biasanya tercantum di dalam sebuah dokumen job description meliputi:

Identifikasi Jabatan: Memuat nama jabatan, kode jabatan, nama departemen, dan atasan langsung.
Tujuan Jabatan: Ringkasan singkat mengenai alasan mengapa posisi tersebut eksis di perusahaan.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama: Poin-poin spesifik aktivitas operasional harian, mingguan, maupun bulanan.
Wewenang: Batasan hak karyawan dalam mengambil keputusan atau menggunakan anggaran perusahaan.
Hubungan Kerja: Koordinasi internal antar departemen dan koordinasi eksternal dengan pihak luar.

C. SOP (Standar Operasional Prosedur)

Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah seperangkat instruksi tertulis yang dibakukan dan didokumentasikan mengenai berbagai proses penyelenggaraan administrasi dan teknis operasional perusahaan. SOP berfungsi untuk memastikan bahwa setiap kegiatan dijalankan secara efektif, efisien, konsisten, terstandar, dan sistematis4.

Dalam analisis kelayakan bisnis, ketiadaan rancangan SOP mengindikasikan kelemahan pada manajemen operasional, yang akan berdampak pada turunnya kualitas layanan atau produk. Manfaat penerapan SOP di antaranya adalah:

Menjadi pedoman dasar pelaksanaan kerja pegawai dan unit kerja, sehingga mutu layanan (quality control) tetap terjamin.
Meminimalisir kesalahan (human error), kelalaian, inefisiensi, dan duplikasi beban kerja.
Memudahkan proses evaluasi kinerja dan auditing apabila terjadi penyimpangan.
Menjadi acuan dasar dalam memberikan orientasi kerja bagi karyawan baru (onboarding).

2 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi Ke-13 (Jakarta: Erlangga, 2016), hlm. 250.

3 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), hlm. 33.

4 Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis: Teknik Menganalisis Kelayakan Rencana Bisnis Secara Komprehensif (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), hlm. 120.

D. Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning) adalah proses analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya dengan menempatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, dan pada waktu yang tepat5. Pada tahapan SKB, perencanaan SDM difokuskan pada peramalan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan (kuantitas) dan kualifikasi seperti apa yang disyaratkan (kualitas/spesifikasi jabatan).

Analisis perencanaan SDM terdiri atas dua kegiatan utama, yaitu: pertama, Demand Analysis (analisis kebutuhan) yang memprediksi kebutuhan formasi pekerja akibat adanya ekspansi atau pembukaan cabang baru. Kedua, Supply Analysis (analisis ketersediaan), yakni pemetaan ketersediaan tenaga kerja yang ada di pasar (eksternal) atau ketersediaan rotasi dan promosi (internal) guna memenuhi kekosongan jabatan tersebut.

E. Rekrutmen

Setelah perencanaan SDM menetapkan proyeksi kebutuhan tenaga kerja, tahap selanjutnya dalam kajian manajemen dan organisasi adalah merancang sistem rekrutmen. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari, memikat, dan mengumpulkan sekelompok kandidat tenaga kerja (pelamar) yang memiliki potensi, keterampilan, dan pengalaman yang sesuai dengan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan6.

Strategi rekrutmen dapat bersumber dari dua jalur:

Sumber Internal: Mengisi kekosongan jabatan dengan karyawan yang sudah ada di dalam perusahaan melalui metode mutasi (perpindahan posisi selevel) atau promosi (kenaikan pangkat). Keunggulannya adalah hemat biaya orientasi dan meningkatkan moral pegawai.
Sumber Eksternal: Menarik tenaga kerja dari luar organisasi melalui pemasangan iklan (media sosial, portal lowongan kerja), agen tenaga kerja (outsourcing/headhunter), atau melakukan rekrutmen langsung ke kampus-kampus (campus hiring).

Setelah proses rekrutmen, perusahaan akan melakukan Seleksi, yaitu tahapan penyaringan pelamar melalui seleksi administrasi (CV), tes potensi akademik (psikotes), wawancara kerja (interview), uji keterampilan teknis, hingga pemeriksaan kesehatan (medical check-up).

F. Pengembangan SDM

Tahap akhir yang tidak kalah pentingnya dalam analisis manajemen dan organisasi adalah perumusan kebijakan Pengembangan SDM (Human Resource Development). Pengembangan SDM mencakup berbagai kegiatan yang terencana untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) karyawan secara berkesinambungan agar performa kerja mereka meningkat.

Metode pengembangan SDM dapat diklasifikasikan ke dalam program pelatihan (training) jangka pendek untuk pekerjaan teknis saat ini, dan pendidikan (development) jangka panjang untuk menyiapkan karyawan menuju posisi manajerial di masa depan. Beberapa pendekatan pengembangan karyawan antara lain:

On the Job Training: Pelatihan langsung di tempat kerja sambil melakukan pekerjaan yang sebenarnya, didampingi oleh instruktur atau atasan langsung (misalnya: metode coaching, mentoring, job rotation).
Off the Job Training: Pelatihan yang dilakukan di luar lokasi pekerjaan untuk menghindarkan peserta dari gangguan rutinitas (misalnya: seminar, workshop, simulasi, studi kasus, dan role playing).

5 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-14 (Jakarta: Salemba Empat, 2015), hlm. 112.

6 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 40.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian komprehensif pada Bab Pembahasan mengenai Analisis Manajemen dan Organisasi dalam Studi Kelayakan Bisnis, dapat ditarik beberapa kesimpulan pokok sebagai berikut:

Aspek manajemen dan organisasi adalah elemen tulang punggung (backbone) yang menjamin seluruh rencana teknis dan operasional bisnis dapat dijalankan dengan baik. Kelayakan suatu bisnis sangat bergantung pada rancangan organisasi yang proporsional dan rasional.
Penetapan struktur organisasi yang tepat sasaran harus didampingi oleh penyusunan Job Description yang mendetail. Hal ini bertujuan untuk mengeliminasi potensi konflik kepentingan, tumpang tindih beban kerja, dan menciptakan Key Performance Indicator (KPI) yang terukur.
Standardisasi operasional melalui SOP sangat esensial untuk menjaga konsistensi mutu produk dan efisiensi rantai layanan. Tanpa SOP yang jelas, operasional perusahaan akan bergantung pada persepsi individu (subjektif) yang rawan menghasilkan deviasi kinerja.
Keberhasilan operasional juga ditentukan oleh kualitas sistem SDM, yang mencakup keakuratan dalam perencanaan jumlah formasi kerja, transparansi proses seleksi dan rekrutmen, serta komitmen perusahaan dalam program pengembangan kompetensi (training and development) berkelanjutan.

B. Saran

Sebagai masukan dan rekomendasi praktis, terdapat beberapa saran yang dapat diperhatikan oleh calon pembuat studi kelayakan bisnis maupun pelaku usaha:

Perencanaan struktur organisasi hendaknya dibuat fleksibel, dimulai dari bentuk yang ramping (lean) pada masa awal berdirinya perusahaan (start-up), dan dapat terus dievaluasi atau dikembangkan sejalan dengan ekspansi pangsa pasar di masa depan.
SOP harus bersifat dinamis dan rutin ditinjau kembali (audit SOP) minimal satu tahun sekali agar tetap relevan dengan perkembangan teknologi dan dinamika regulasi pemerintah.
Dalam proses rekrutmen, perusahaan disarankan tidak hanya menilai dari hard skill pelamar, tetapi juga menaruh perhatian ekstra terhadap soft skill dan cultural fit (kecocokan budaya kerja) guna menekan tingkat turnover karyawan di tahun-tahun awal beroperasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-14. Jakarta: Salemba Empat.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Kasmir dan Jakfar. 2012. Studi Kelayakan Bisnis. Edisi Revisi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2016. Manajemen. Edisi Ke-13. Jakarta: Erlangga.

Umar, Husein. 2005. Studi Kelayakan Bisnis: Teknik Menganalisis Kelayakan Rencana Bisnis Secara Komprehensif. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

catatan :

Untuk mengunduhnya menjadi file berformat DOCX (Microsoft Word), silakan buka tautan dibawah ini, lalu klik menu File > Download (Unduh) > Microsoft Word (.docx).

https://docs.google.com/document/d/102Zn4k13agleJlmvHnTLnIdFl-8UIF4U0FhtRZzpfLk/edit?tab=t.0